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DC 2.0: Três caminhos para programas de aposentadoria mais equitativos.

    Entre executivos de alto escalão e executivos financeiros em organizações com fins lucrativos e sem fins lucrativos, 99% estão comprometidos em ajudar os funcionários a economizar para a aposentadoria e 84% acreditam que fizeram progressos significativos em relação às metas de diversidade, equidade e inclusão (DEI) de suas organizações. Isso é de acordo com uma pesquisa do PNC sobre responsabilidade social institucional realizada em dezembro de 2021. Apesar desses compromissos, muitos funcionários ainda estão despreparados para a aposentadoria. Especificamente, trabalhadores de baixa renda, mulheres e pessoas de cor tendem a ter acesso significativamente menor a planos de aposentadoria e, quando esses grupos têm acesso, acumulam menos ativos de plano de aposentadoria em relação a outras demografias. Portanto, construir um programa de aposentadoria mais equitativo é essencial para criar melhores resultados de aposentadoria para os funcionários e ajudar as organizações a alcançar metas relacionadas a DEI. Então, como é o atual cenário de aposentadoria e como podemos abordar essas disparidades? Propomos três métodos principais: recursos de design automático de planos, fórmulas criativas de contribuição correspondente e estratégias inovadoras de educação.

    O cenário atual de aposentadoria
    Veículos de economia para aposentadoria no local de trabalho, como planos de contribuição definida (DC), são uma das formas mais comuns de os trabalhadores nos EUA economizarem para a aposentadoria. Os programas de planos DC nos Estados Unidos totalizaram US$ 11 trilhões em ativos até o quarto trimestre de 2021 e fornecem mais de 80 milhões de participantes com contas de aposentadoria com diferimento de impostos. À medida que os planos de benefício definido – pensões – continuam a diminuir em número e a Previdência Social enfrenta numerosos obstáculos relacionados ao financiamento, acreditamos que os planos DC se tornarão cada vez mais cruciais para os resultados da aposentadoria. No entanto, as estatísticas mostram que os planos DC não estão beneficiando todos os grupos demográficos de forma equitativa. O nível de renda é um determinante-chave da prontidão para a aposentadoria, e os funcionários em grupos salariais mais baixos enfrentam dificuldades em termos de acesso, participação e taxa de adesão aos planos DC.

    Acesso, Participação e Taxa de Adesão a Planos de Contribuição Definida por Percentil de Salário
    Em termos de gênero, uma porcentagem ligeiramente maior de mulheres trabalha para empregadores que oferecem planos de aposentadoria (69% contra 65%), de acordo com um estudo do Instituto Nacional de Segurança na Aposentadoria de 2020. No entanto, uma porcentagem ligeiramente maior de homens é elegível para participar desses planos (89% contra 85%) e escolhe fazê-lo (81% contra 79%). Isso significa que homens e mulheres participam de planos DC em taxas iguais (47%). No entanto, há uma diferença significativa de gênero na renda de aposentadoria: mulheres com 65 anos ou mais têm uma renda média familiar de US$ 47.244, ou 83% da renda média familiar de US$ 57.144 dos homens com 65 anos ou mais. O que explica essa diferença de riqueza na aposentadoria? A diferença salarial de gênero e as lacunas de emprego devido a gravidez, cuidados com filhos e cuidados com idosos ou cônjuges podem desempenhar um papel. Além disso, o divórcio pode levar a resultados financeiros piores para as mulheres do que para os homens. Essas e várias outras razões podem impactar negativamente os resultados de aposentadoria das mulheres.

    Acesso, Participação e Taxa de Adesão a Planos de Aposentadoria por Raça e Etnia
    Os números são ainda piores quando se trata de raça e etnia. A tabela anterior demonstra os níveis mais baixos de acesso, participação e saldos médios para famílias de cor. A disparidade média de saldo da conta é especialmente alarmante. Embora os patrocinadores do plano se esforcem para projetar planos que melhorem os resultados da aposentadoria, essas estatísticas mostram que ainda há muito a se fazer. Para lidar com isso, três estratégias valem a pena considerar.

    1. Recursos de Design Automático de Planos
    A inscrição automática é um método comprovado para aumentar os ativos de aposentadoria. Os novos funcionários de uma empresa começam automaticamente a contribuir para o plano DC da empresa em uma taxa de contribuição pré-definida. As contribuições são investidas na alternativa de investimento padrão qualificada do plano – geralmente um fundo de data-alvo – até que os funcionários redirecionem seus investimentos. Os funcionários inscritos automaticamente tendem a permanecer inscritos – e na taxa de contribuição definida pelo recurso de inscrição automática do plano. A inscrição padrão ajuda a superar dois desafios-chave de economia para a aposentadoria: falta de conhecimento e inércia. O conhecimento descreve as várias experiências ao longo da vida e a educação formal e informal que leva um funcionário a trabalhar para uma empresa específica. Embora algumas pessoas se beneficiem de uma formação em que a educação financeira era proeminente, muitas não o fazem. Por exemplo, comunidades de baixa a moderada renda têm menos probabilidade de conhecer ou serem solicitadas por consultores financeiros devido principalmente a uma percepção de incompatibilidade entre a necessidade esperada da comunidade e a oportunidade esperada pelo consultor financeiro. Isso pode reduzir a probabilidade de os membros dessas comunidades estarem familiarizados com a economia para a aposentadoria ou de priorizá-la. A inércia é uma categoria ampla, mas nosso foco aqui são dois tipos principais. Por motivos financeiros pessoais – restrições orçamentárias, dívidas, etc. – muitos funcionários não acreditam que possam reservar dinheiro para a aposentadoria. Outros funcionários simplesmente não dedicam tempo para configurar seu plano de aposentadoria. Eles veem isso como “algo para fazer depois” ou adiam sua inscrição no plano de aposentadoria. O que começa como “vou fazer isso amanhã, na próxima semana, com certeza no próximo mês” pode levar a meses, anos ou até mesmo a uma vida útil de economia adiada para a aposentadoria. Embora a inscrição automática não afete o acesso, pode aumentar a participação entre os funcionários elegíveis, de acordo com um estudo de 2021. Na verdade, 84% dos trabalhadores citaram o recurso como uma razão primária para economizar mais cedo. Isso está de acordo com o aumento significativo na adoção pelos patrocinadores do plano ao longo da última década. Em 2011, apenas 45,9% dos planos tinham inscrição automática, de acordo com o Conselho de Patrocinadores de Planos da América. Em 2020, 62% dos planos tinham. A inscrição automática ajuda os funcionários a superar as barreiras de conhecimento e tempo, então esperamos que mais planos adotem o recurso. Para patrocinadores de planos que desejam adicionar ou melhorar um recurso de inscrição automática, essas considerações adicionais podem ajudar a maximizar o impacto:

    Define a taxa de inscrição automática padrão em um número inicial mais alto. Acreditamos que quanto maior a porcentagem de contribuição padrão, maior a probabilidade de a inscrição automática melhorar os resultados de aposentadoria dos funcionários. A tabela abaixo ilustra as porcentagens de contribuição padrão para planos com inscrição automática. Seis por cento é a taxa mais frequente.

    Adicionar escalonamento automático, em que o valor da contribuição do funcionário aumenta até um valor pré-especificado em incrementos percentuais a cada ano, a menos que o funcionário opte por sair.

    Realizar uma nova inscrição automática: todos os anos, os funcionários que optaram por não se inscrever no plano DC devem optar por não se inscrever novamente.

    Examinar se a alternativa de investimento padrão qualificada (QDIA, na sigla em inglês) está disponível para todos os funcionários e se melhorará a prontidão para a aposentadoria dos funcionários que não alterarem sua seleção de investimento.

    Implícita em todas essas estratégias está a ideia de que convencer um funcionário a não sair, ou não tomar nenhuma ação, é mais fácil do que convencê-lo a se inscrever, ou exigir uma ação. Ao tornar a participação a opção mais fácil para os funcionários por meio da inscrição automática, é mais provável que mais pessoas permaneçam inscrit